大学毕业的小李通过了鲁南一煤矿的面试笔试,预期薪资五六千元,“不算太差”。背调也过了,单位开始通知他入职意向和时间。家人催促他赶紧去上班,小李却选择了拒绝。原因是这家单位“不过关”?
小李是通过大量调查得出的结果。在某职场交流app上,有普遍反映是,“物尽其用,人尽其才”,这家单位做的不好,尤其是当一个人才在面前的时候,这个人有哪方面的才华,有哪方面的弱点,能够胜任什么工作,连领导都掌握不准,大材小用或者小材大用成为习惯……
面对这些信息,小李还不想拉黑该单位,“疫情阴影下,毕竟找份工作不容易!”
他千方百计联系到几位离职职工,他们也坦诚:“千里马常有,而伯乐不常有,对此咱都理解,毕竟工资在那里,最大的问题是,没有成就感。”“几十年的老企业,亲戚连亲戚,太内卷,为了个人利益,各种潜规则。”“满腔热血地闯进单位,最后做着简单、重复的机械性工作,个人提升成了奢谈。”基于此,小李很果断地选择放弃。他不想将就。他的立场是,工作,应该是自我价值的实现。
在煤矿车间班组、在智能攻坚一线、在竞赛比武现场,经常活跃着一大批熟悉的身影。他们有的是专业骨干、能工巧匠,有的是行业大拿、技术达人,还有的是“技能大师”“煤机大夫”“草根发明家”。推进企业高质量发展,离不开这一技能型工匠型人才方阵。
煤矿的基础在班组,班组的基础在职工,职工的中坚在人才。当前,煤炭企业正处于转型变革、建设绿色低碳发展的关键时期,新形势对人才工作提出了更高的要求。一方面,经济转型升级需要一批现代人才做支撑,以“智”赋能已成重中之重。另一方面,创新驱动发展需要一支科技人才队伍做保障。创新是煤矿发展的短板,也是最大潜力。当下的煤炭企业比任何时候都亟需人才、渴望人才,需要全力推进人才强企战略,努力在发现人才、引进人才、培养人才上下功夫,着力建设一支适应智能化煤矿建设需要的高层次创新型人才队伍。
十年树木,百年树人。锻造技能型、工匠型人才方阵,必须坚持“以人为本、人尽其才、才尽其用”的工作原则,用合适的人做合适的事,不论年龄大小、学历高低、资历深浅,只要能给企业创造财富和效益就是人才。恪守“不求所有、但求所用”的用人理念,对难以引进的高层人才,可以通过咨询、兼职、短期聘用、技术合作等方式,借脑引智,促进发展。坚持“引进的是人才、内部培养的也是人才”的开发思路,把引进与培养结合起来,利用多岗位锻炼等形式,加大内部人才培养力度,创新人才培养方式,最大限度地挖掘现有人才潜能,防止重引进轻培养的“灯下黑”现象。
畅通职工成长成才快车道。人社部出台“新八级工”制度,让技能工人更有获得感,鼓励更多年轻人进工厂,争当高技能工人。那么,基层如何完善和落实技术工人培养、使用、评价、考核机制,畅通职工成才发展通道?兖矿能源公司认为,高明的管理者能够广结人才,也能在自己的手下充分发掘人才,并且给人才一个合适的空间去发挥,他们落实“优秀年轻干部培养选拔十项措施”,用大海一样的广阔胸襟发现人才、培养人才。合理优化“70、80、90”干部梯次队伍结构,一批80后年轻干部走上领导班子岗位,生产矿井矿长平均年龄下降至42岁;接收及招聘高校毕业生576人,人才梯队建设持续优化。今年以来,他们在畅通管理技术人员“三通道”上下功夫,重点在矿处单位生产主体增设技术岗位,高、中级技术人员岗位工资分别对应正科长(级)、副科长(级)标准执行;打通技能工人晋升通道,增设首席技能大师、技能大师一级、二级、三级4个荣誉等级,岗位工资分别对应现行副处长、副总师、正科长、副科长标准执行,从不同层次为各类人才提供干事创业的空间和舞台。
强企任重道远,只有进一步形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势,不断增强企业核心竞争力,才能在日趋激烈的市场竞争中掌握主动;只有牢固树立人人都可以成才的观念,努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面,才能进一步提高全民素质、促进人的全面发展;只有坚持以事业留人、感情留人和待遇留人,才能让人才愿意来、留得住、能出彩。
